قانون کار، امنیت شغلی و دیوان عدالت اداری
قانون کار، امنیت شغلی و دیوان عدالت اداری
چکیده: در سال 1384 زمانی که مستمع مذاکرات جلسات هیئت تشخیص و حل اختلاف بودم، این سؤال ایجاد شد در شرایطی که نـقـش هیئتهای تشخیص و حل اختلاف در اعاده به کار کارگرکمرنگ یا تشریفاتی میشوند چه مرجعی میتواند مستقیم یا غیرمستقیم موجب اعاده به کار کارگر اخراج شده باشد و کدام مرجع از حقوق کارگر دفاع خواهد کرد؟ اینجاست که زوایای پنهان قانون پیچیده کار به ذهن متبادر و جایگاه رفیع نهاد دیوان عدالت اداری بیش از پیش پررنگ خواهد شد.
در این خصوص ابتدا حدود یکصد پرونده علیه اداره کار موجود در شعبه 20 دیوان به صورت موردی و تصادفی مطالعه شد و بالاترین فراوانی موضوع شکایت اخراج بود ( در مواد 7 و 27 قانون کار آمده است: قصور در انجام وظایف و اتمام قرارداد از مهمترین دلایل اخراج هستند) و حدود 40 درصد حکم به ورود شکایت شاکی از سوی دیوان عدالت اداری صادر شده است. در نتیجهگیری میتوان گفت قانون کار نتوانسته امنیت شغلی کارگران را فراهم کند. راهحل این مشکلات و بسیاری از نارساییهای دیگر شناخت و تحلیل وضعیت موجود در جامعه و جستوجوی راهحلهای منطبق با ارزشهای اجتماعی و فرهنگی است. امروزه اگر بخواهیم از این معضل رهایی یابیم، چارهای جز این نداریم که تلاشهای خود را مضاعف سازیم و با گسترش دامنه کـار و فـعـالـیـت علمی، پژوهشی و توسعه اقتصاد ملی و با برنامهریزیهای اساسی و درازمدت راه پیشرفت را برای نسل آینده هموار سازیم. در این میان علوم اجتماعی در شناساندن ابعاد مختلف کار و تجزیه و تحلیل وضعیت موجود و نتایج مثبت و منفی آن نقش و اهمیت زیادی دارد که بررسی تمامی این مسائل در حوصله این مقاله نمیگنجد. از این رو برآن هستیم به طور اجمالی نکات کلیدی بهدست آمده از مطالعه پروندههای مورد نظر را ارائه دهیم. بنابراین، مسئله محوری این مقاله بررسی موانع و علل تأخیر در رسیدگی پروندههای اداره کار میباشد، شاید این مختصر بتواند راه را برای اصلاح قانون کار، کاهش اخراج و شکایات و در صورت طرح دعوا کاهش اطاله رسیدگی و تحقیقات بعدی در این زمینه را هموار نماید.
واژگان کلیدی: دیوان عدالت اداری، امنیت شغلی، اداره کار و امور اجتماعی، هیئت حل اختلاف، هیئت تشخیص، قانون کار، کارگر، کارفرما.
سرآغاز:
حیات انسان در جامعه با کار عجین شده است. بشر از هـمـان سـپیدهدم تاریخ با بهکارگیری هوش، آگاهی و فعالیتهای فکری خویش به ابزارسازی پرداخته و همواره در تلاش و تکاپو و جستوجو بوده است تا با استفاده از حداقل امکانات موجود به آنچه نیاز دارد دست یابد و بدین ترتیب کار وی هر روز پیچیدهتر شده و از مرحله طبیعی و غریزی بیشتر فاصله گرفته و جنبه فنی، علمی و فرهنگی یـافـتـه اسـت. از سوی دیگر، زندگی اجتماعی مستلزم همکاری و برآوردن نیازهای متقابل انسانهاست؛ این امر منجر به تقسیم کار و توسعه تخصصها و مهارتها شده و روابط اجتماعی و سازمان یافته او را در قالب نهادها و مؤسسات گسترش داده است. کار انسان هم با تجربه و دانش او درآمیخته هم به صورت یک امر فرهنگی و ارزشی جـلوهگر شده و بدین سان بین اندیشه، کار و روابط اجتماعی پیوند ناگسستنی پدید آمده است. در حقوق اسلام نیز کار به عنوان یک ارزش و فضیلت مورد توجه قرارگرفته و هدف شارع مقدس اسلام از کار تهذیب نفس و تربیت انسان برای سـعـــادت دنــیـــا و آخـــرت اســت. هـمـچـنـانکه در قرآن مجید، نهج الفصاحه و احادیث متعدد خداوند سبحان مؤمنان را به تعلیم و تزکیه نفس، اخلاق و توجه به خودسازی دعوت نموده که اساس آن مبتنی بر کـار، کـوشـش، قـسـط، عـدل، حق وحقیقت است. از جمله در آیه 39 سوره نجم که میفرماید:< و ان لَیسَ للانسانَ الّا ما سَعی>؛تلاش انسان در حدتوانایی او میباشد.
همچنین نظرهای متفکران و اندیشمندان اسلامی از جمله ابن خلدون و ابیات شعرای پارسیگوی از غزالی و فردوسی تا ناصرخسرو، مولوی، سعدی و جامعه شناسان غــربــی از جـمـلــه کـارل مـارکـس، دورکـیـم، پـارسـنـز و ضربالمثلها و داستانها همگی مبین اهمیت و ارزش کار است. بنابراین، اهمیت کار و اشتغال و تدبر در ابعاد و جایگاه آن همواره موضوع مورد توجه محققان بوده و هست. کار مفاهیم مختلفی دارد از جمله مفهوم اقتصادی، حقوقی، فلسفی، اخلاقی، مادی، اجتماعی و سیاسی که مجال اندک این نوشته فرصت شرح همه آن مفاهیم را نمیدهد. از این رو به منظور تلخیص مطلب تنها اشارهای کوتاه به مفهوم حقوقی و اجتماعی کار که محور اصلی این مقاله است، خواهیم داشت. درخصوص مفهوم حقوقی کار باید گفت حفظ حقوق و حرمت انسانها با رعایت قواعد اصول حقوقی که امروزه به آنها قوانین و مقررات میگویند تضمین میگردد. بنابراین، از مفهوم حقوقی کار چند اصل و قاعده معتبر استنتاج میشود که میتوان از آنها با عناوین قـاعـده واصـل مـالکیت، اصل احترام به مالکیت،قاعده مالکیت ناشی از عمل یا کار، قاعده آزادی انتخاب شغل وکار و قاعده و اصل عدم استثمار و بهره کشی نام برد تا آنجا که امروزه در جوامع مختلف دنیا براساس همین مفاهیم میلیونها نفر کارگر اعم از متخصص و نیمه متخصص، ماهر و غیرماهردر انواع کارگاهها براساس معیارها و ضوابط و موازین حقوقی به تناسب کار خود دستمزد یا حقوق دریافت میدارند. در مفهوم اجتماعی کار، صحبت از همکاری و همبستگی بین کارگر و کارفرماست؛ چرا که جامعه کارگران جدا از جامعه کارفرمایان نمیباشد، چه این دو گروه لازم و ملزوم یکدیگرند. به عبارتی، ایجاد انگیزه، امنیت و محیط آرام برای کارگران توسط کـارفـرمـا بـا افزایش تولید رابطه مـسـتـقـیـم دارد. حال با توجه به مطالب مذکور تعیین قواعد صحیح بـرای کـار کـه یـکـی از پـایههای زندگی بشر است، نقش اساسی در پیشرفت و رفاه جوامع انسانی ایفا میکند و اینجاست که ضرورت تحقیق در قوانین اداری به طور اعم و اصلاح قانون کار به طور اخص که از جمله اقدامات مهم آتی دولت است، احیا میشود؛ چراکه با گسترش شهرنشینی و ضرورت توجه به علوم اداری اصولی در قانون اساسی متبلور میشود که در زمره آنان دیوان عدالت اداری است. دیوان عدالت اداری یکی از رهاوردهای ارجمند انقلاب اسلامی است که در اصول 170 و173 قانون اساسی به رسمیت شناخته شده و برضرورت پژوهش در حقوق اداری بیش از پیش میافزاید؛ اما با وجود این، مفاهیم، تعاریف و اصطلاحات حقوق اداری هنوز مدون نشده است. به نظر میرسد یکی از راههای مهم حل این مشکل بررسی پروندههای مختومه، مفتوح و احصای دعاوی مطرح شده در شعب دیوان عدالت اداری است که نتایج آن میتواند به منظور اصلاح مسیر به نظر مقامات کشور برسد تا حرکتهای بعدی خود را با توجه به بررسیهای مزبور انجام دهند.
امنیت شغلی کارگر
امنیت شغلی یکی از عناصر مهم جامعهشناسی کار است. بنابراین، اگر بخواهیم تعریفی از جامعهشناسی کار ارائه دهیم باید گفت بررسی مطالعه گروههای انسانی است که از نظر ابعاد و وظایف متفاوتند و برای اجرای کار معین و مشترکی گردهم آمدهاند؛البته به دلیل پیچیدگی وگستردگی ماهیت کار و ارتباط با جنبههای روانشناسی، اقتصادی و حقوقی هیچگونه تعریفی از جامعهشناسی کار وافی به مقصود نخواهد بود. به علاوه اینکه هدف اکثر رسالههای جامعه شناسی متوجه شناخت کار صنعتی بوده و درمورد کار اداری کمتر بررسی شده است.
امنیت شغلی که یکی از موضوعات ملموس زندگی شغلی است، فرآیند یا روندی است که نبود آن میتواند به میزان نامعینی شاخصهای کار و اشتغال را تهدید کند یا آنها را به چالش کشاند و در زوایای متمایز ناهنجاری بهوجود بیاورد. متخصصان علوم اجتماعی ادامه بهکارگیری نیروی انسانی به صورت ابزارکار را باعث از بین رفتن انگیزه و امنیت شغلی در انسان میدانند. بهعبارتی اگر کار در وضعیت مناسب و درست انجام پذیرد تأثیرات مثبتی بر شخصیت فرد بهجا میگذارد. کاری که برانتخاب آزاد مبتنی باشد و با استعدادهای افراد مطابقت داشته باشد از نظر فردی عامل مهمی در ساخت شخصیت و ایجاد رضایت فرد و از نظراجتماعی موجب شکوفایی جامعه و ساختن تمدنهاست و بهعکس در صورتی که کار واگذار شده به فرد فراتر از توان او باشد یا کار برای او خیلی ساده باشد، احساس اضطراب و افسردگی در شخص ایجاد میشود. بررسی فرضیات و پرسشهایی چون ارتقای کارکنان براساس چه ملاکهایی صورت میگیرد؟ تنبیه و اخراج براساس چه ضوابطی و چگونه اجرا میشود؟ همیشه مدنظر بوده است. رعایت مقررات وضع شده از سوی وزارت کار و دیگر ارگانها در مورد استخدام و اخـراج و بـررسـی ایـن نـکته که کارگران به شیوههای غیراصولی مستقیم یا غیرمستقیم اخراج یا ناگزیر از ترک کار نشوند، ضروری است .
در اصول قانون اساسی کشورمان از جمله در اصول22 و 43 یا در قانون کار سال 1369 (در فصل دوم، مواد 7 تا 32) به مسئله امنیت شغلی افراد از جمله کارگران اشاره شده است. در اصل بیست و دوم قانون اساسی مقرر شده: حیثیت، جان، حقوق، مسکن و شغل اشخاص از تعرض مصون است. اصل چهل و سوم نیز تأمین شرایط و امکانات کار برای همه و رسیدن به اشتغال کامل را از ضوابط اساسی اقتصاد کشور میشمارد؛ اما از آنجا که قانون اساسی وارد جزئیات نمیشود کار و مسائل مربوط به آن نیازمند قانونی مستقل و مفصل است. قانون کار شامل 203 ماده و در تاریخ 28 بهمن 1369 به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسیده است.
بررسی موانع و علل تأخیر در رسیدگی پروندههای کار و کارگری-بخش دوم
آسیبهای روانی و اجتماعی ناشی از عدم امنیت شغلی:
1-چند شغله شدن و افزایش مشاغل کاذب
2- افزایش درصد اشتباه وخطا در وظایف محوله
3-افزایش فشارهای عصبی و خستگی ناشی از آن
4- رشد تخلفات اداری
5 -ضعیف شدن مفهوم تکریم ارباب رجوع
6-کاهش انگیزه معاشرت ،خلاقیت، ابتکار،کشف و نوآوری
7- افزایش رفتارهای تخریبی
8- افزایش نابسامانی و از هم گسیختگی در خانواده
9- کاهش مشارکت اجتماعی و فعالیت گروهی
10 -افزایش جرایم اجتماعی و اقتصادی
11 - پایین آمدن اعتماد به نفس
12-کاهش بهرهوری و بازده کاری
13 -ضرر و زیان مادی و معنوی .
موانع و علل تأخیر در رسیدگی پروندههای اداره کار و کارگری در دیوان عدالت اداری
در صلاحیت وحدود اختیارات دیوان عدالت اداری در بند 2 از ماده 13 قانون دیوان آمده است: <رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آرا و تصمیمات قطعی دادگاههای اداری، هـیـئـتهـای بـازرسـی وکـمـیـسـیـونهـایـی مـانـنـد کمیسیونهای مالیاتی شورای کارگاه حل اختلاف کارگر وکارفرما کمیسیون ماده صد قانون شهرداریها و............ منحصراً از حیث نقض قوانین ومقررات یا مخالفت با آنها >
کارگر پس از اخراج از محل کار و اعتراض به اداره کار و صدور را‡ی در هیئتهای تشخیص و حل اختلاف اداره کار علیه خویش متوجه دادگاهی خواهد شد که خواستهاش در صلاحیت آن است. این دادگاه مرجعی جز دیوان عدالت اداری نیست.
با ذکر نکاتی که از مطالعه پروندهها با موضوع اخراج کارگران و بررسی تطبیقی آرای دیوان عدالت و هیئتهای تشخیص وحل اختلاف اداره کار بهدست آمده شاید بتوان گامهایی درجهت ثبات و امنیت شغلی و رفع مشکلات کارگران و همچنین کاهش شکایات و درصورت طرح دعوا زدودن اطاله دادرسی در دیوان برداشت، از این رو عنایت نکات زیر مناسب است
1- حکم اخراج که معمولاً با اسـتـنـاد بـه ماده 27 قانون کار در هـیـئــتهــای حـل اخـتـلاف صـادر میشود، از جمله مواد مورد بحث همیشگی کارفرمایان و کارگران بوده است که برخی نارساییها در مواد قـــانــون کــار از ایــن مــاده نـشــأت گرفته،مانند افزایش موارد استفاده از قرارداد موقت کار که در بند 2 این نوشته به آن اشاره خواهد شد. دراین زمـینه در برخی پروندهها پس از صدور را‡ی به نفع شاکی در دیوان دو مانع بر سر راه اعاده به کار وجود دارد
الف) اگر دستگاه مورد نظر شرکت خصوصی باشد: یکی از دلایل تأخیر در اجرای حکم و برگشت به کار شاکی در مورد کارگرانی است که در واحدهای خصوصی مشغول به کار بودهاند و پس از اخراج علیه اداره کار در دیوان طرح دعوا نمودهاند و حکم به ورود صادر شده است، حال در مقام اجرا محکوم علیه واقعی چون شرکت یا مؤسسه خصوصی است با مشکلات اجرایی مواجه خواهند شد، از یک طرف شاکی را‡ی دیوان را در دست دارد و برای او حق ایجاد شده و از طرفی کارفرما مالک یک شرکت خصوصی است و نمیتوان وی را ملزم به اعاده کارگر اخراجی نمود.
ب) اگر دلیل اخراج خارج از ماده27 قانون کار باشد؛ اما ظاهراً به آن استناد شده باشد: در ماده 27 قانون کارآمده است: <هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آییننامههای انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض نماید، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامیکار علاوه برمطالبات وحقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد را فسخ کند.> به ایـن تـرتـیـب قـانـونگذار در متن قانون تنها سد اخراج غیرمنطقی کارگران را <اعلام نظر شورای اسلامی کار> پیش بینی کرده است تا مانع برخورد ابزارگونه با نیروی کار انسانی شود، درحالیکه در اکثر موارد از شورای اسلامیکار نظرخواهی نمیشود و نظریه مذکوردر پرونده منعکس نـیـسـت. (هرچند وزارت کار در پیشنویس اصلاحیه قانون کار این یگانه مانع را هم به کنار زده است؛ امـا فـعـلاً پـیـشنـویـس اصـلاحـیـه مطمح نظر این مقاله نیست.)
بـنـابراین، در بیشتر اوقات دلایــــــــل اخــــــــراج، مــــــــاده 27 و قصورکارگری درانجام وظایف یا اتمام قرارداد نیست؛ اما به ظاهر استناد به این مواد(27 و7)میشود. در بـرخـی پـروندهها، مؤسسه یا شرکت مورد نظر بهعنوان طرف شکایت عنوان میکند که اخراج به دلیل اتمام قرارداد میباشد، درحالی که اخراج و اتمام با یکدیگر تناقض دارند؛ چرا که طبیعت کار در برخی مؤسسات به گونهای بوده که کارفرما میتواند قرارداد را تمدید نماید. همانطور که در برخی پروندهها بعد از اخراج شاکی، اشخاص دیگری استخدام شدهاند. بنابراین گاهی علت واقعی اخراج به ظاهر پنهان و خارج از شمول ماده 27 قانون کار است. اگر با نگاهی عمیق به بررسی موشکافانه اجتماعی و روانشناختی در این پروندهها بپردازیم به این موضوع پی خواهیم برد که دلایل اخراج ناشی از عدم روابط مسالمتآمیز روانی بین کارگر وکارفرماست که معمولاً در بین کارگاههای کوچک و خصوصی بیشتر اتفاق میافتد. گاهی رضایت از کار برای کـارگـر در دسـتـمـزد و بـرای کارفرما در تولید خلاصه نمیشود، به عبارت دیگر، روابط عاطفی انسان با کار و واکنشهایش در برابر آن، یک سلسله پاسخ ساده و مستقیم به محرکها نیست که از پست فعلی کارش نشأت گرفته باشد. این پاسخها از متغیرهایی که درگذشته، حال و آینده مربوط میشود، عبورمیکند. بهعلاوه جایگاه و قدر و منزلتی که کارگر برای خود قائل میشود در پاسخها و واکنشهای او اثر میگذارد. در این زمینه بیارتباط نیست که به دو مفهوم جداگانه از حقوق کار و رابطه کارگر و کارفرما اشاره کنیم
الف) رابطه کار، رابطه مشارکت نیست؛ زیرا کارفرما و کارگر منفعت مشترکی ندارند و تقسیم سود و ضرر بین آنها معنا ندارد. این رابطه، رابطه معاوضه کار و مزد است.
ب) بر اساس مشارکت است که در این صورت حقوق کار بر پایه تشکیلات کارگری است که در داخل کارگاه وجود دارد و در منافع و اداره آن شرکت دارد . این مفهوم بر فکر تازه مشارکت کار و سرمایه متکی است. اگر ما برای کارگر تعهد حفظ منافع کارفرما و بهعکس برای کارفرما تعهد حفظ و رعایت منافع کارگر را قائل شویم، به حقوق کار جنبه ایدهآل دادهایم؛ ولی در حال حاضر آرزویی بیش نیست؛ زیرا از جهات عدیده چه در مورد تعلق کارگر به کارگاه و چه از جهت شرکت در اداره و منافع کارگاه این مشارکت هنوز تحقق نیافته است.
یک کارشناس اقتصادی در شبکه یک صدا وسیما میگوید: اگر کارگری بخواهد بدون هیچ دلیلی از کارخانه بیرون برود بدون درنظرگرفتن چرخه تولیدی آن بنگاه کارفرما هیچ حقی برای ممانعت از این امر ندارد و باید حقوق کارگر را بپردازد؛ اما اگر عکس این قضیه پیش آید وکارفرما، کارگر خود را اخراج کند (به دلیل به صرفه نبودن منحنی سود بنگاه ) یا با شکایت روبه رو میشود یا اینکه باید از اقدام خود صرف نظر کند. بنابراین، مواد قانون کار طوری باید تدوین شود تا هر دو به یک توافق نسبی دست پیداکنند.
2- نقش قرارداد کار بهعنوان معیار روابط کار از بسیاری جهات چه از نظر حقوقی و چه در عمل بسیار مهم است؛ زیرا اولاً، کارگر و کارفرما یکدیگر را آزادانه انتخاب میکنند. ثانیاً، قرارداد مبین تعهد دو اراده است که آزادانه خود را متعهد سازند و روابط متقابل خود را در حدود معینی تنظیم کنند. از این رو انعقاد قرارداد نشاندهنده احترام به حقوق انسانی است.
عدم اجرای قانون در بخش انعقاد قرارداد کار
یکی از مهمترین مشکلات جامعه کارگری، عدم اجرای قانون در بخش انعقاد قرارداد کار است که این مسئله موجب شده معضلاتی برای نیروی کار به وجود آید. از بین رفتن امنیت شغلی کارگران و کاهش بهرهوری نیروی کار از بارزترین لطمات عدم اجــرای قــانــون در ایــنخـصــوص اســت. هـمـچـنـیــن قراردادهای موقت چند سالی است که ازموضوعات مطرح به شمار میرود. در سال 1380 پیشنویس تغییر تبصره 2 ماده 7 به مجلس رفت؛ اما نتیجهای حاصل نشد. مجمع تشخیص مصلحت نظام نیز در سال 1387 قانونی را درجهت ساماندهی قراردادهای موقت به تصویب رساند و همزمان وزارت کار فرمهای جدید قرارداد کار را طراحی و دراختیار ادارات کار گذاشت و کارفرمایان ملزم شدند ضمن انعقاد قرارداد با شرایط مشخص نسخهای از آن را برای اداره کار ارسال کنند؛ اما با گذشت حدود یک سال از تصویب اجباری شدن این مصوبه بسیاری از کارفرمایان طبق روال گذشته به صورت سلیقهای اقدام به انعقاد قرارداد با کارگر میکنند. ناگفته نماند دراین رابطه قراردادهای سفید امضا و خارج از چارچوب قانون کار کماکان ادامه دارد. از این رو پیشنهاد میشود کارفرمایان هنگام بستن قرارداد کارگران را نسبت به شرایط آتی شرکت (انتقال پیمانکار و.......) و قوانین مربوط به آن و همچنین نوع قرارداد (موقت بودن) آگاه و شرایط مندرج در مواد 9 و 10 قانون کار را رعایت کنند تا در زمان اتمام قرارداد (در برخی پروندهها پروژه به پایان رسیده و استخدام کارگران فقط مربوط به همین پروژه بوده ) با مشکل مواجه نشوند. همچنین در کارهایی که جنبه غیرمستمر دارند مدت در قرارداد ذکر شود و در مشاغلی که طبیعت آنها میتواند دایم باشد، دایره اعتبار و انقضای این قرارداد به صراحت تعیین گردد؛ چراکه در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتی که مدت در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دایمی تلقی میشود. بنابراین، در اصلاحات آتی قانون کار باید به این ماده توجه بسیار شود و بین کارهای موقت و فصلی و مشاغل دایمی تمییزی قائل شوند.
در این میان از ماده 11 قانون کار نباید غافل شد که مستفاد از آن طرفین میتوانند با توافق یکدیگر دورهای را بهنام دوره آزمایشی کار تعیین کنند. بر این اساس چنانچه (قرارداد کتبی فیمابین طرفین وجود نداشته باشد ) کارگری در طول یک ماه اول اشتغال بهکار، از کار اخراج گردد، از نظر این مراجع بلامانع میباشد؛ چرا که این دوره میتواند بهعنوان دوره آزمایشی تلقی شود. پس از سپری شدن مدت یک ماهه مذکور چنانچه هنوز قراردادی بین طرفین منعقد نشده باشد، کارگر دایمی شناخته میشود.
شایان ذکر است؛ در قرارداد کار، حداقل باید نکاتی مثل مشخصات کامل فردی و نشانی محل اقامت طرفین،حوزه خدمت، میزان حقالسعی (با ذکر مزایا)، شرح وظایف کارگر، مأموریتهای محوله، ساعات کار، نوع کار (روزانه، شبانه، متناوب و نوبتی )، تاریخ انعقاد و... قید شود و به امضا و اثرانگشت طرفین برسد.
3- یکی از مشکلات آرا زمانی است که رأی هیئت حل اختلاف توسط دیوان عدالت اداری نقض میگردد و محکومعلیه ملزم به رسیدگی مجدد موضوع در هیئت همعرض میشود. متأسفانه شاهد آن هستیم که بعضاً هیئت همعرض بدون توجه به مفاد رأی دیوان عیناً نظر هیئت حل اختلاف اول را تأیید مینماید که این امر موجب تقدیم مجدد دادخواست از سوی شاکی به دیوان تحت عنوان اعتراض به رأی هیئت همعرض میشود که موجب ضرر و زیان شاکی هم از لحاظ مادی و هم از حیث معنوی خواهد شد؛ البته اگر قانون و صلاحیتهای دیوان این اجازه را میداد تا ازحیث ماهیتی نیز اظهار نظر نماید، رأی صادره قاطع و مشکل را اساسی حل مینمود؛ اما وقتی رسیدگی شکلی باشد صرفاً با ارجاع موضوع به هیئت دیگر همان رأی هیئت اول مجدداً تکرار میشود و با این شیوه اصراری در عین عدول از مدلول و مفاد رأی دیوان حکم اجرا شده تلقی میگردد و شاکی در صورت اعتراض باید دوباره طرح دعوا کند و درصورت اثبات خواستهاش مجدداً حکم ارجاع به هیئت همعرض صادرمیشود و در نهایت دور باطلی است که نتیجهاش یأس و ناامیدی وکم شدن اعتماد مردم به نهاد دیوان عدالت اداری است.
4- برخی کارگران در طرح دعوا و تنظیم دادخواست، وزارت متبوع خود را تنها اداره کار عنوان میکنند، در حالی که انجام خواسته توسط دو سازمان میسرخواهد شد. در نتیجه این امر سرگردانی و تأخیر در نتیجه رسیدگی را در پی خواهد داشت؛ به عنوان مثال، برای برقراری بیمه و مکلف کردن کارفرما در این خصوص باید سازمان تأمین اجتماعی هم به عنوان طرف شکایت مطرح شود. از این رو با استناد به ماده 23 قانون دیوان، وکالت در دیوان وفق مقررات قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی است؛ زیرا طرح دعوا بهوسیله افرادی غیر از وکلا و مشاوران حقوقی مشکلات فراوانی را بر سر راه دادرسی بهوجود میآورد؛ ولی درحال حاضر استفاده از وکیل در دیوان هنوز اجباری نیست، از این رو پیشنهاد میشود چنانچه کارگران قادر به پرداخت هزینه وکیل نیستند، لااقل قبل از طرح دعوا با افراد مسلط به قوانین و مقررات حقوقی مشورت کنند.
5- در برخی پروندهها جلسات متعدد هیئت تشخیص و حل اختلاف با فواصل طولانی و در چند نوبت تشکیل شده است. با توجه به اینکه کارگران قشر آسیبپذیر جامعه هستند، حتیالامکان فاصله تشکیل جلسه هیئت تشخیص و هیئت حل اختلاف در نزدیکترین وقت ممکن انجام شود.
6- سازمانهای محکوم علیه بعد از صدور رأی قطعی و به محض وصول حکم قطعی و لازمالاجرا نسبت به اجرای آن اقدام نمایند تا فرآیند احترام به قانون نهادینه شود.
7- در بیشتر موارد مشکلات بهوجود آمده ناشی از عدم نظارت بازرسان است. چنانچه بازرسان اداره کار و امور اجتماعی نظارت بیشتری برکارگاهها داشته باشند، کارفرمایان مکلف به اجرای صحیح مقررات قانون کار از جمله بیمه کردن کارگران خواهند شد، گزارش بازرس تحقیق به طور کامل و شفاف نیز ارائه و ضمیمه پرونده شود تا در حین صدور رأی در دیوان عدالت اداری ابهامی وجود نداشته باشد.
8- دیوان عدالت اداری یا مرکز امور مشاوران، وکلا و کارشناسان در نشریه اختصاصی یا دیگر نشریات اقدام به چاپ نمونههای مختلفی از نحوه شکایت مشمولان قانون کار با خواستههای مختلف که مرتبط به قانون کار میباشد، به منظور آشنایی بیشتر کارگران با حقوق خود بنماید؛ البته با اخذ مجوز از مراکز مربوط و بدون ذکر اسامی طرفین.
9- در برخی پروندهها کارگر در زمان اعتراض به رأی هیئت تشخیص بدون پیگیری موضوع برای طرح مجدد در هیئت حل اختلاف به دیوان عدالت اداری مراجعه میکند. به عبارتی، پس از صدور رأی هیئت تشخیص به دلیل عدم آگاهی به هیئت حل اختلاف مراجعه نمیکنند.از این رو اربابرجوع قبل از ارائه دادخواست به دیوان و تشکیل پرونده از سوی هیئت تشخیص راهنمایی شود تا در صورت اعتراض به رأی هیئت تشخیص به کجا مراجعه و چگونه پیگیری کند. شاید با اعتراض به رأی هیئت تشخیص و احاله به هیئت حل اختلاف موضوع اختلاف کارگر وکارفرما حلوفصل شود یا اینکه واحدی به منظور راهنمایی شاکیان در وزارت کار که درصورت اعتراض به رأی هیئت تشخیص به کجا مراجعه و موضوع را چگونه پیگیری کنند، دایر شود.
10-در برخی پروندهها اداره کار اعلام آمادگی برای اجرای مفاد دادنامه دیوان را مینماید؛ اما اظهار میدارد که شاکی به منظور پیگیری مراجعه نکرده است، مسئولان اداره کار ضمن ارسال نامهای به محکوم له (شاکی) اعلام نمایند که درصورت اعتراض ظرف مدت ده روز مراجعه نمایید، درغیر اینصورت پرونده مختومه خواهدشد. چه بسا علت عدم پیگیری تفاهم طرفین (کارگر و کارفرما) باشد.
11- در بعضی پروندهها هیئت حل اختلاف پس از رأی دیوان تشکیل میگردد؛ اما نه بهعنوان هیئت همعرض. به عبارتی، هنگامی که شاکی شکایت خود را در دیوان مطرح و دادنامه بدوی حکم به ورود شکایت وی میدهد، موجبی برای تجدیدنظرخواهی ازسوی وی نمیباشد. بنابراین، جلسه هیئت حل اختلاف برخلاف قانون تشکیل و در نتیجه رأی صادره از هیئت مذکور نیز وجاهت قانونی ندارد. دراین میان چنانچه کارفرما به حکم صادره اعتراض دارد، مشمول مقررات شخص ثالث خواهد شد.
12- به منظور بالابردن توانایی علمی مدیران و نمایندگان وزارت کارواموراجتماعی و بهروزرسانی اطلاعات آنها با قوانین اصلاحی و جدید هرچند وقت یک بار کلاسهای توجیهی و بازآموزی برگزار شود تا از قوانین و مقررات حقوقی و مدنی جدید مطلع شوند.
13- هرچند کارشناسان و صاحبنظران برای عضویت در هیئتها منصوب میشوند؛ اما با عنایت به ابهامات و پیچیدگیهای قانون کار و در نتیجه تفاسیر و استنباطهای متفاوت از آن، مناسب است کارشناسان مجرب اقتصاد وحقوق کار مبادرت به صدور رأی کنند.
نتیجهگیری و پیشنهادها
به طور کلی رفاه، رضایت شغلی و کیفیت زندگی شغلی را میتوان از سه دیدگاه کارگر ، جامعه و کارفرما بررسی کرد.
کارگر: دستمزد، حفظ عزت نفس، برقراری عدالت، حالات عاطفی از قبیل اضطراب و افسردگی و یأس، حالات جسمانی از قبیل خستگی، بیماری یا آسیبهای مرتبط با کار، رضایت از امکانات و ظرفیتهای شغلی و پیشرفت در کار.
جامعه: تولید ناخالص ملی، رشد ارزش ذخیره نیروی انسانی، هزینه تأمین رفاه کارگران، نگرشهای مصرفی و میزان رضایت از زندگی در جامعه.
دیدگاه کارفرما: بهرهوری، کاربرد شگردهای جدید، کسب مهارت، جابهجاییهای شغلی، غیبت و تأخیر، بیگانگی از کار، برقراری رابطه مثبت و سازنده با همکاران، رفتارهای مغایر با بهرهوری از قبیل خرابکاری، اعتصابات و...
در نتیجهگیری به طور ایجاز میتوان گفت که مقوله <امنیت شغلی> یکی از مؤلفههای مهم حقوق کار و جامعهشناسی کار و قانون کار به شمار میآید. به منظور امنیت شغلی کارگران باید به جستوجوی راهکارهایی چون فرهنگسازی برای سرمایههای انسانی و ارائه طرحهای تحول ساختاری متناسب با مأموریتها و خط مشیها باشیم. همچنین تعامل وزارت کار با سازمان تأمین اجتماعی و معاونت برنامهریزی و راهبردی و سازمان ملی جوانان، تهیه کتاب در مقاطع دبیرستان تحت عنوان مهارت حرفهای، توسعه و گسترش زیربناهای آموزشی، صیانت از نیروی کار، ارتقای استانداردهای ایمنی، گسترش فنآوری اطلاعات و ارتباطات، گسترش حمایتهای اجتماعی، ارتقای مهارتهای فردی و اجتماعی و پرهیز از مدرکگرایی صرف، آموزشهای پایه، اصلاح یا تکمیل قوانین و مقررات ناظر بر کار از جمله موادی که متعارض با فلسفه حمایتی قانون کار یا در زمان صدور آرا دچار مشکل اجرایی میباشند(مانندماده 7 و تبصره 2 آن و ماده 27)، بهرهگیری از توان فکری متخصصان و صاحب نظران و برنامهریزی برای توسعه اشتغال پایدار، راهاندازی پایگاه جامع اطلاعرسانی (بانک اطلاعات) برای افراد جویای کار با دسترسی آسان، حمایت از مراکز کارآفرینی میتواند به عنوان پیشنهادهایی دراین زمینه راهگشا باشد.
بنابراین، اگر در اندیشه اشتغالزایی و افزایش تولید و سرمایهگذاری و اصلاح قانون کار هستیم، باید با اصلاح ساختارهای نامناسب و بررسی علل و عوامل اخراج با ارائه راهکارهای منطقی و در نظرگرفتن فلسفه حمایتی قانون کار به آن دست یابیم، نه با تضعیف کردن یک حق اساسی و بنیادین ( امنیت شغلی ) که مبحث مهمی از مسائل جامعه را به خود اختصاص داده است.
نظرات کارشناسان وصاحبنظران
دکترحسن سبحانی، عضو اصولگرای مجلس : < قانون کار در سال 1369 و درشرایط حاکم بر آن فضا تدوین شده و تغییر شرایط ایجاب میکند قانون نیز متناسب با نیازها تغییر یابد.> دکتر فرشاد مؤمنی، استاد دانشکده اقتصاد دانشگاه علامه طباطبایی:<کاستیهای بنیادین قانون کار شامل سه عامل تعیین نشدن نظریه دولت، نظریه عدالت و نظریه توسعه ملی است. همچنین نمیتوان قانون کاری تدوین کرد؛ مگر نظریه مشخصی از سوی دولت به عنوان عنصر تعیین کننده قواعد پیشبرد توسعه ملی، مسئول پاسداری از حقوق عمومی و به مثابه طرف سومی که عادلانه و بیطرفانه درچارچوب مصالح ملی حق مالکیت عمومیرا تعریف کند، انجام شود. برای طراحی یک قانون کار عالمانه به یک نظریه درچارچوب عدالت نیازمندیم.>
محمد عطاردیان، رئیس هیئت مدیره شورای عالی کارفرمایان: <یکی از مشکلات فعلی قانون کار عدم اجرای سهجانبهگرایی است. قانون کار فعلی بدون حضور کارفرمایان و توسط تشکلهای دولتی و پشت درهای بسته سیاستگذاران اقتصاد دولت تنظیم شده است. قانون کار باید به نفع کار باشد نه کارگر یا کارفرما